【华为HR管理兵法】绩效激励体系：“坚持责任结果导向的考评机制”

       华为之所以在全球通讯领域取得骄人成绩，很大程度上得益于它的绩效激励制度体系。企业价值链是华为的人力资源体系建立的基础，华为的绩效管理也是建立在价值链这个基础之上。

华为绩效考核的目的与原则，绝不简单是为完成 KPI。

 1   绩效考核目的：以提高员工能力素质，建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的战斗队伍，创造一种自我激励和自我约束的机制。

 2   绩效考核原则：公平、公正、公开。这取决于两点，第一，管理者的能力，能否做到这一点；第二，绩效考核的体系是否科学。

 3   绩效考核的内容：工作态度、工作能力、工作业绩、管理能力等诸多因素。在华为业绩考核跟阿里巴巴一样，它只占一部分，还包括其他的软性部分：潜能、态度、品德等软性能力。

 4   绩效管理体系架构：

      华为掌舵人任正非不止一次指出，华为要为培养战略家提供土壤，那么华为的绩效管理体系架构的成功实施，是一个战略落地与实现的管理工具。

      那么，我们的战略来源于哪里？战略来源于企业的愿景和使命，企业的愿景和使命决定了公司的长期、中期和短期战略。决定了我们2018年的战略是什么，具体做什么？因此上图左边就是企业战略目标。2018年企业战略目标制定后，我们才能去分解公司、部门和岗位的 KPI。图右边，根据企业组织的责任体系，每个层级有不同的考核。

华为绩效管理摒弃了年终考核方式，根据管理者不同层级，分别采取不同考核周期、考核方式、考核内容及考核应用，高层管理者更注重中长期目标的关注。

具体操作实行二级考核，即直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，这是其一大特色。

图下方的四个红色椭圆框，就是完整的绩效管理全流程：从绩效目标的设定，到绩效的过程辅导，然后再到绩效评价（绩效考核），最后到绩效面谈与反馈，最终再回到绩效目标制定，这一过程本身即是 PDCA 绩效管理循环与改进的过程，推动企业持续不断的绩效改进与良性发展。

 5   分类分层的考核制度：华为比较有特色的是分类、分层的三层绩效考核体系。

 1   中高层：述职+KPI 考核，这是季度打分，年度述职。

 2   中基层：IPBC 考核，华为在一开始做绩效考核的时，IPBC参考的是IBM的体系，在IBM叫PBC，就是个人业务承诺。所以这个也是季度的，再加年度综合评定。

 3   计量制普通员工、新员工：进行月度考核。

中高层，采用述职的方式，述职是非常中国化的一种考核方式，在述职里，又加了平衡记分卡；同时也运用了KPI。这是将西方的管理理念跟中国特色的管理结合在一起，很有华为特色。

为什么要做述职？做述职就是要求华为高管面对CEO讲其工作做的怎么样，KPI完成的怎样。它其实是对高管能力的要求，也是借这个机会去观察其领导力、观察其战略能力。

中基层考核的优点，在于它把量化指标和非量化指标有机的结合起来，这样就解决了很多非量化指标不能考核的问题。大家来看下图它的分布情况。它是量化指标加上非量化指标，再加上追加目标，如果有的话，总共加起来是70%在这张表上。剩下的是工作态度和管理行为，是30%。

所以这张表的第一部分，量化的指标性目标，权重占40%，一共是400分。下面这个是重点工作目标，重点工作目标没法量化，于是采取非量化考核。权重占60%，总分是600分。

     的确，我们现在现实工作中，很多工作没法量化，但是我们又想考核，我觉得我们不妨学华为，把量化作为一个权重，把非量化作为另外一个权重加起来。

     另外，这里面有一个追加任务。很多公司经常目标会变，变了怎么办？变了的话就可及时追加，就是进行目标的合理化调整。

     绩效管理的核心问题是，怎样让它成为人力资源管理体系的心脏，然后驱动整个企业生命力的蓬勃上向。

    华为绩效管理体现出的最直观表现就是减人、增效、加薪，激发员工的持续创造、奋斗及奉献的激情和动力，最大化地为企业创造高绩效产出，最终成就自己。华为的绩效管理体系集中国特色与西方特色融为一体，中西合璧，华为智慧，很值得我们学习与实践。